تأثير فرهنگ سازماني در پيشبرد اهداف استراتژيك سازمانهاي مجازي
باسمه تعالي
عنوان :
«تأثير فرهنگ سازماني در پيشبرد اهداف استراتژيك سازمانهاي مجازي »
نويسندگان :
1- شهرام صلواتي ، عضو هيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنكابن.
Email:salavatish@gmail.com
2- لاله درویشی ، دانشجوي كارشناسي رشته مديريت بازرگاني دانشگاه تنكابن.
Email: lalehdarvishi@gmail.com
3- سعید رزاقی، دانشجوی كارشناسي رشته مديريت بازرگاني دانشگاه تنكابن.
Email:saeidrazzaghi@gmail.com
4- سمانه مرادی ، دانشجوي كارشناسي رشته مديريت بازرگاني دانشگاه تنكابن.
Email: moradisamaneh62@gmail.com
5- رزا اردای ، دانشجوي كارشناسي رشته مديريت بازرگاني دانشگاه تنكابن.
Email:roza.ardai@gmail.com
چكيده
در دهههاي گذشته، بوروکراسي پيچيده سازمانها، داراي آنچنان قوام و تعصبي بودکه خدشه به آن امري مذموم و بعضاً نا ممکن تلقي ميشد. در چنين فضايي انديشه خلق سازمانهاي مجازي بي شباهت به رويا نبود. اما در عصر حاضر تغييرات شگرف سازمانها و پيشرفتهاي غير قابل تصور تکنولوژي ارتباطي، اطلاعاتي و نيز فراگير شدن شبکه هاي رايانهاي در سازمانها و حتي منازل و از سوي ديگر ناکارآمدي سازمانهاي سنتي در پاسخگويي به اين تحولات، موجب کمرنگ شدن حکومت اداري سازمانها (بوروکراسي) و حکمفرمايي نتوکراسي (حکومت شبکه ها بر سازمانها ) شده است.
هدف از نگارش مقاله حاضر، ارائه مدلی بمنظور بررسی چگونگي تاًثير فرهنگ سازماني در سازمانهای مجازی ميباشد. براي نيل به هدف مذکور سعي شده است تا مروري مستند بر ادبيات موضوعي مربوط به تاثیر گذاری فرهنگ در سازمانهای مجازی، ضمن بيان مختصر تعاريف، ابعاد و موضوعات مرتبط با آن، عوامل تاثیر گزار بر فرهنگ های گوناگون در سازمانهای مجازی در قالب الگويي مورد بررسي قرار گرفته تا بعنوان مبنايي براي بررسي و مطالعات بيشتر مربوط به موضوع در دنياي واقعي باشد. در پايان، نتايج كاربردهاي مديريتي و جهات تحقيقاتي آينده مربوط به موضوع بمنظور ادامه و پيگيري كار توسط ديگر محققان علاقمند ارائه شده است.
واژههاي كليدي: فرهنگ سازماني، اهداف استراتژيك ، سازمان مجازي.مديريت دانش
1- مقدمه
در چند دهه اخير هويت مشترك فرهنگي اعضاي سازمانها، باورها، ارزشها و هنجارهاي رفتاري مشترك بين آنها موجب يكپارچگي و انسجام در كوششها، تعهد دروني به سازمان و درك روشن از فلسفه وجودي و جهتگيري اقدامات آن و درنتيجه موفقيت سازمانها ميشود.
در این عرصه موضوعات مختلف مباني نظري و ديدگاههاي متفاوت نسبت به فرهنگ سازماني(زاهدي، 1380)، نحوه شكلگيري، حفظ و انتقال آن(12،Schein, 1997)، چگونگي، مطالعه و شناسايي، ابعاد فرهنگ سازماني، تغيير در فرهنگ ، و مديريت آن(دیویس ،1373،49) و تأثير فرهنگ بر عملكرد سازمان(Denison, 1997,42)، مطرح بوده است.در زمانهاي كه عصر پديداري تازها و نوآوريهاست ، نوع جديدي از سازمان در حال ظهور است. اين سازمان را سازمان مجازي نام نهاده اند كه از نوعي تلفيق ميان گروهها و واحدهاي پراكنده كه به مدد شبكههاي ارتباطي با هم پيوند خوردهاند، تشكيل ميگردد. سازمانهاي مجازي نمونهاي از سازمانهاي آينده هستند كه در آنها پيچيدگي، وسعت و حجم عمليات به گونهاي است كه ديگر نميتوان آنها را به صورت متمركز و واحد اداره كرد، بلكه براي ادامه كار آنها نياز به سازمان هاي ديگر است( الواني، 1377،45).
هدف از نگارش مقاله حاضر، ارائه مدلی بمنظور بررسی چگونگي تاًثير فرهنگ سازماني در سازمانهای مجازی ميباشد. براي نيل به هدف مذکور سعي خواهد شد تا مروري مستند بر ادبيات موضوعي مربوط به تاثیر گذاری فرهنگ در سازمانهای مجازی، ضمن بيان مختصر تعاريف، ابعاد و موضوعات مرتبط با آن، عوامل تاثیر گزار بر فرهنگ های گوناگون در سازمانهای مجازی در قالب الگويي مورد بررسي قرار گیردتا بعنوان مبنايي براي بررسي و مطالعات بيشتر مربوط به موضوع در دنياي واقعي باشد. در پايان، نتايج كاربردهاي مديريتي و جهات تحقيقاتي آينده مربوط به موضوع بمنظور ادامه و پيگيري كار توسط ديگر محققان علاقمند ارائه خواهد شد.
2- تعاريف
همانند موضوعاتي نظير روششناسي تحقيق(ظهوري، 1378،35)، بعلت نسبي بودن اصول، قوانين، قضايا و تئوريهاي مكشوفه در علوم انساني، منابع مطالعاتي و تحقيقي مختلف، شيوهها، نظرات و ديدگاههاي متفاوتي را در مورد تعريف يك پديده اجتماعي و انساني عنوان ميكنند بگونهاي كه تشتت آراء در مباحث علوم انساني بحدي است كه نميتوان در مورد پديده خاصي، نظري واحد و قطعي را ارائه كرد. البته وجود تعاريف و تعابير مختلف و متنوع در علوم انساني، از سويي بيانگر گستردگي و اهميت موضوع بوده كه ميتواند از زواياي مختلف مورد بررسي قرار گيرد. و از سويي ديگر نشان دهنده پويايي موضوع است كه ميتواند زمينه ارائه مدلها، تئوريها و نظرات متفاوتي را فراهم آورد(احمدپور، 1381،21).
2-1- فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني همچــون ديگر پديده هاي سازماني به صورتهاي مختلف تعريف شده است. در اين رابطه ادگار شاين، يكي از برجسته ترين انديشمندان رفتار سازماني معتقد است كه: فرهنگ سازماني عبارت از آداب، رسوم و اخلاقيات است. فرهنگ سازماني ارزشهايي كه به طور علني اعلام شده اند را شامل مي شود. فرهنگ سازماني، انباشته اي از آموخته هاي مشترك در طول تاريخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاري و الگويي بودن و تكامل سازمان دارد (SCHEIN, 1997).
كارتر مك نامارا در رابطه با فرهنگ سازماني معتقد است كه آن شامل پيش فرضها، ارزشها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشري) اعضاي سازمان و رفتارهاي آنهاست. فرهنگ ازجمله اصطلاحاتي است كه بيان آن به طور واضح بسيار مشكل است، اما هر فردي وقتي آن را حس كند، آن را به خوبي مي شناسد. ديل و كندي در تعريف فرهنگ سازماني قوي، آن را فرهنگي مي دانند كه افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبي مي شناسد و درجهت آنها كار مي كنند. به عقيده اين دو نفر، فرهنگ قوي اهرمي قوي براي هدايت رفتار (كاركنان) است و كاركنان را براي انجام كارهايشان به شيوه بهتر بويژه به دو صورت خاص كمك مي كند(ديل و كندي 1988).
2-2- اهداف استراتژيك
اكثر سازمانها اولين مرحله حياتي مديريت كيفيت جامع يعني تعريف اهداف استراتژيك و يكپارچه كردن اهداف با پيش فرضهاي بهبود كيفيت را ناديده مي گيرند. ممكن است تداوم يك فرايند به طور عمده اي بهبود يابد، ولي هنوز اثر مثبتي بر سلامت سازمان نگذاشته باشد. برنامه ريزي استراتژيك بايد به مثابه پلي باشد كه بهبود فرايندهاي داخلي را به اولويتهايي كه موفقيت بلندمدت سازمان را حمايت مي كنند، مرتبط سازد.(توكلي نيا،1383،6).
اهداف استراتژيك تلاش ميكند نتايجي چون كسب سهم بازار بيشتر، پيشيگرفتن از رقباي مهم در زمينه كيفيت كالا يا ارائه خدمات به مشتري يا نوآوري در كالا، دستيابي هزينههايي كمتر از رقبا، افزايش اعتبار مؤسسه نزد مشتريان، كسب جايگاهي قويتر در بازارهاي بينالمللي، و كسب رهبري تكنولوژي را به دست آورد. اهداف استراتژيك اين نكته را گوشزد ميكنند كه مديريت ميخواهد ضمن كسب عملكرد مالي خوب، قدرت رقابتي شركت و چشمانداز بلندمدت كسب و كار آن را بهبود بخشد(كياكجوري،1386،10).
2-3- سازمان مجازي
سازمان مجازي يك گروه مستقل از بنگاههاي مستقل است كه به يكديگر ارتباط دارند و يك سازمان موقت واحد را تشكيل ميدهند.در حقيقت يك سازمان مجازي يك سازمان مبتني بر شبكه است. يا به عبارت دقيقتر سازمان مجازي يك شبكه از سازمانهاي مستقل و پراكنده (از لحاظ جغرافيايي ) يا همپوشاني مأموريت جزئي است. در درون شبكه، همهي شركا شايستگي كليدي خود را به عرضه ميگذارند و همكاري بر پايهي روابط نيكه پايدار قرار دارد. محصولات و خدماتي كه توسط سازمان مجازي ارايه ميشودبر نوآوري استوارند و به شدت مشتري محور ميباشند(احمدي، 1382).
نحوه تشكيل تشكيل سازمان مجازي به این ترتيب خواهد بودكه در سازمان مجازي شركتي كه فرصتي در محيط را پيدا ميكند و شروع به سازماندهي مجازي ميكند معمولاً به عنوانت رهبر شركتهاي همكار عمل مينمايد (مجدم ، 1380،5). به این ترتيب يك سازمان مجازي حول يك سازمان رهبر و بر مبناي فرصتي در محيط شكل ميگيرد.
2-4- مديريت دانش
پس از گذشت چندين سال از شروع مباحث مديريت دانش، افراد زيادي با توجه به زمينه كاري خود، تعاريف گوناگوني از آن ارايه داده اند اما هنوز تعريف واحدي از مديريت دانش در مجامع علمي بيان نشده است. يكي از چالشهاي اساسي در مديريت دانش، فهم دقيق مفهوم دانش مي باشد. به طور كلي دانش، اطلاعاتي است كه فرد در ذهن خود شكل داده است .(Alvani,2005,108)در واقع مديريت دانش فرايندي است كه سازمانها به واسطه داراييهاي عقلاني و منطقي و پايگاه هاي دانش خود، توليد ارزش مي كنند.(Santosus N, Surmac,2001,18)
3- هدف تحقيق
مقاله حاضر بر آنست كه چگونگي تأ ثير فرهنگ سازماني در هدفگذاري استراتژيك سازمانهاي مجازي را مورد بررسي قرار دهد. در اين راستا توجه به چگونگي يكپارچگي فرهنگ در سازمانهاي مجازي و تأثير آن بر هدفگذاري اين نوع سازمانها نيز مدنظر ميباشد.
4- ضرورت و اهميت موضوع
مطالعه اين موضوع كه چگونه فرهنگ سازماني در هدفگذاري استراتژيك سازمانهاي مجازي تأثير ميگذارد حائز اهميت است(Shapiro & Varian, 1998,50). تاكنون تلاش كمي براي شناسايي و ايجاد فرهنگ سازماني براي سازمانهاي مجازي، ماهيت و نقش آنها در هدفگذاري استراتژيك سازمانها شده است. اين موضوع كه بايد سازمان را بهعنوان نوعي فرهنگ به حساب آورد يعني سيستمي كه اعضاي آن استنباط مشتركي از سازمان دارند يك پديده نسبتاً تازه است(Goldman et al, 1995,20). در گذشته تصور بر اين بود كه سازمان يك وسيله يا ابزاري منطقي است كه ميتوان با استفاده از آن يك گروه از افراد را كنترل و كارهاي آنها را هماهنگ كرد(Anonymous, 2000,59). اين سازمان داراي سطوح عمودي، دواير، سلسله مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگيها بودند. ولي واقعيت اين است كه يك سازمان مجازي بيش از اينهاست. هنگاميكه يك سازمان مجازي بهصورت يك نهاد در ميآيد داراي نوعي حيات و زندگي ميشود كه با زندگي اعضاي آن متفاوت است و به خودي خود داراي ارزش ميشود. از اينرو هنگاميكه سازمان بهصورت يك نهاد درميآيد الگوي خاصي از رفتار مورد قبول همه اعضاي سازمان قرار خواهد گرفت كه در همه جاي سازمان به چشم ميخورد .(Riley et al, 1998,9)
فرهنگ سازماني موضوعي است كه بهتازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. فرهنگ از ديرباز براي شرح كيفيت زندگي جامعه انساني به كار برده ميشود(Fulton, 1996,11). ولي درباره فرهنگ سازماني آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است كمتر سخن گفته شده است. از تركيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشهاي تازه پديد آمده است .(Palser, 2001)كه هيچيك از آن دو واژه اين انديشه را در بر ندارد. سازمان يك استعاره براي نظم و تربيت است درحاليكه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك ميكند تا درباره چيزي جداي از مسائل فني در سازمان سخن گفته شود و باعث ميشود نوعي از روان همراه با نوعي رمز و راز پديد آيد. بنابراين ميتوان گفت فرهنگ در يك سازمان مانند شخصيت در يك انسان است.
فرهنگ سازماني پديدهاي است كه در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند كه يك دست ناپيدا افراد را در جهت نوعي رفتار نا مرئي هدايت ميكند(حيدري تفرشي، 1381). شناخت و درك چيزي كه فرهنگ سازمانهاي مجازي را ميسازد، شيوه ايجاد و دوام آن به ما كمك ميكند تا بهتر بتوانيم رفتار و فرهنگ افراد در سازمان را توجيه كنيم.
5- بيان مسأله
يكي از سوالات كليدي كه ممكن است مطرح باشد اين است كه چرا بايد به بررسي فرهنگ سازماني در سازمانهاي مجازي پرداخت؟ به عبارت ديگر، توجه به فرهنگ سازماني چه فرصتها و مزيتهايي براي سازمانهاي مجازي و طرحريزي اهداف استراتژيك ايجاد ميكند؟ (Wenner, 2005,14)
پاسخ اين سوال بسيار روشن است : در يك محيط مجازي و صوري، تصور ايجاد فرهنگ مشترك بين اعضاي سازماني كه ممكن است از لحاظ فرهنگ و باور و اعتقادات كاملاً با هم متفاوت باشند رويايي بيش به نظر نيايد از طرفي با توجه به فضايي كه بر سازمانهاي مجازي حاكم است و برخلاف بسياري از ذهنيتها، برنامهريزي استراتژيك و هدفگذاري براي سازمانهاي مجازي قابل تصور خواهد بود، چه بخواهيم چه نخواهيم، بايد بپذيريم که شرايط کسب و کار امروزه بسيار متفاوت تر از گذشته است و عواملي همچون جهاني شدن و جهاني سازي، پيشرفتهاي شگرف در صنعت رايانه، سرعت سرسام آور جابه جايي اطلاعات، تسهيلات هرچه بيشتر برقراري ارتباطات، تغييرات روز به روز محيطهاي بازار يابي، تغييرات پياپي در سليقه ها و ذائقه هاي مشتريان و فزوني يافتن سطح توقعات و انتظارات آنان و... ايجاب ميکند که ما جهت پاسخگويي سريع و صحيح به اين تغييرات، بدنبال ساختارهاي نوين و مناسب باشيم. چرا که ساختارهاي سنتي (گروههاي بزرگ از کارکنان با تشکيلات منسجم سلسله مراتبي و تمرکز اختيارات بالا ) که زماني از لحاظ اقتصادي توجيه پذير بود، ديگر جوابگوي اين محيط رقابتي و متغير نيست و مي بايست طرحي نو در اندازيم.
1- از طريق بازار : اين امر با به دست آوردن سهم بيشتري ازبازار ميسر مي گردد؛
2 – از طريق صرفه جويي در هزينه( Pietersen, et al, 1999,32) .
6- چهارچوب نظری
6-1- سازمان مجازي
سازمان مجازي را شبکه موقتي از واحدها و سازمانهاي مستقلي دانسته اند که شامل توليد کنندگان، مشتريان و حتي رقباست. اين واحدها به کمک تکنولوژي اطلاعات با يکديگر پيوند مي خورند و قدرت مييابند تا از فرصتهاي جديد نهايت استفاده را ببرند.خصوصيت اصلي سازمانهاي مجازي گردآوردن بهترين تخصصها و تجربه ها، اتکاي سازمانها به يکديگر و ايجاد توان بالا، نبود مرزبنديهاي سنتي و محدوديت هاي ناشي از آن و بالاخره برخورداري از قدرت انعطاف و بهره گيري از فرصتهاي محيطي است. البته بايد به خاطر داشت که سازمان مجازي مفهومي متفاوت با اداره مجازي است. در اداره مجازي تکنولوژي جايگزين بسياري از فضاهاي فيزيکي واحد مي شود، در حالي که سازمان مجازي با تأمين و تدارک فعاليتها از خارج سازمان، هدفهاي سازمان را محقق مي کند. کارکناني که از تکنولوژي استفاده مي کنند، ديگر به محل کار ثابت نياز ندارند و کارکنان متحرک جايگزين کارکنان ثابت شده اند. در عمل، انعطاف پذيري، استقلال بيشتر در کار و کاهش هزينه ها از مزاياي اداره مجازي است(Morton, et al, 2001).
6-2- انواع سازمان مجازي
6-2-1- سازمان پارندي : به مديريت قدرت مي دهد تا نيرو و توان خود را بر زمينه هايي متمرکز کند که سازمان مزيت رقابتي دارد.
6-2-2- سازمان شبکه اي : گروهي از واحدهاي سازمانهاي مختلف است که براي نيل به هدف استراتژيک مشترکي با هم فعاليت مي کنند.
6-2-2- سازمان بدون مرز : در اين ساختار جريان روان اطلاعات و ارتباطات با واحدهاي خارجي، مشتريان، توليد کنندگان و ساير واحدها برقرار است و سازمان درارتباط با درون و بيرون هيچ گونه مرزي را نمي شناسد. هرچه از سوي سازمان پارندي به سوي سازمان بدون مرز حركت ميكنيم از مفهوم سنتي دورتر و به مفهوم سازمان مجازي نزديكتر ميشويم(الواني، 1382،50).
سازمان بدون مرز سازمان پارند سازمان شبکهاي شكل 1- مدل تغيير به سمت سازمان مجازي
6-1- مراحل تأثير فرهنگ بر استراتژي سازمانهاي مجازي
اين فرايند مشتمل بر شش قدم است. اين قدمها بهگونهاي طراحي شدهاند كه ميزان درگير شدن كساني كه مرتبط با موضوع هستند به حداكثر افزايش پيدا كرده مقاومت در برابر تغيير در فرهنگ سازماني به حداقل كاهش يابد.
قدم اول - تشخيص فرهنگ موجود سازمانهاي مجازي: در اين مرحله، تعدادي از افراد كليدي در سازمان كه درباره فرهنگ سازمان در تمامي آن داراي ديدگاه هستند، انتخاب ميشوند. بايد سعي شود كساني انتخاب شوند كه بعداً درگير در اجراي تغيير خواهند شد و پذيرش آنها براي تحقق اين امر ضروري است.
قدم دوم - تشخيص و توافق براي آينده: اين مرتبه با تمركز بر فرهنگ مطلوب انجام ميشود. در اين جهت ميتوان از چنين پرسشهايي بهعنوان راهنما استفاده كرد: سازمان مجازي براي دستيابي به توفيق عالي در آينده چگونه بايد باشد؟ با چه مطالباتي در محيط مواجه خواهدبود؟ چه روندهايي از آينده بايد موردتوجه واقع شوند؟ درچه حيطههايي ميخواهد پيشرو باشد؟ هماكنون در چه زمينههايي عقبمانده است؟ انتظارات مشتريان يا رقبا چه خواهدبود؟ اگر سازمان بخواهد در صنعت بر ديگران غلبه كند، چه تغييراتي در آن بايد داده شود؟ همه افراد بايد در اين مرحله درگير شوند و نظر هيچكس نبايد موردغفلت قرار گيرد. آنان بايد ترغيب شوند كه درحد امكان مستندات خود را بيان كنند. نتيجه اين مرحله بايد دستيابي به توافق درباره فرهنگ مطلوبي باشد كه سازمان ميخواهد درجهت تحقق آن حركت كند.
قدم سوم - مشخص كردن اقدامات راهبردي: پس از مشخص شدن ارزشهايي كه براي تغيير فرهنگ بايد آنها را تقويت كرد، اقدامات خاص ضرور براي ترويج تغيير مطلوب بايد معين شوند. اينكه چه اقدامات كليدي بايد شروع يا متوقف شده و يا ادامه يابند تا فرايند تغيير آغاز شود بايد موردتوافق تيم قرار گيرد. اين اقدامات بخشي از تغيير فرهنگ هستند
قدم پنجم - تهيه طرح اجرايي: قدم نهايي براي ايجاد طرح اجرايي با محكزنيهاي كوتاهمدت و جداول زماني كه آغازگر تغيير فرهنگ است تكميل ميشود. مشخصاً بايد چند اقدام كليدي تعيين شوند كه فرايند تغيير فرهنگ ميتواند ازطريق آنها شروع شود. از آنجا كه تغيير فرهنگ مستلزم فراهم آمدن شايستگيهاي خاص در رهبران تغيير است، تغيير فرهنگ بايد جنبه شخصي پيدا كند. البته تغيير فرهنگ سازماني كوششي است دشوار و بلندمدت. بنابراين، لازم است كه تمام جنبههاي سازمانهاي مجازي با آن همسو شده، فرهنگ مطلوب تقويت شود. يك راه براي ملحوظ داشتن اين جنبههاي متفاوت، استفاده از مدل هفتS است كه ابتدا توسط واترمن و همكارانش در 1980 ارائه شد. يعني تأثير موفقيتآميز فرهنگ سازماني در سازمانهاي مجازي ممكن است مستلزم تغيير در ساختار، نمادها (نقشهايي كه فرهنگ را تقويت ميكنند)، نظامها (مانند نظام توليد، ارزيابي، انتخاب، كيفيت)، كاركنان (انتخاب و بالندگي منابع انساني)، استراتژي (نمود رفتاري ديدگاه سازمان)، سبك رهبران (طرزتلقيها و مثالهايي كه رهبران عالي ميزنند) و مهارتهاي مديران (شايستگيهاي افرادي كه بايد فرايند تغيير را اجرا كنند) باشد. همسويي اين عوامل ميتواند بخش مهمي از اين تغيير باشد. همچنين استقرار سيستم ارتباطات موثر درجهت تبيين ارزشهاي فرهنگي از ضرورت برخوردار است. سازوكارهايي براي افزايش تعهد اعضاي سازمان به فرهنگ تازه مطلوب بايد طراحي شود.
7-مدل مفهومی
فرهنگ سازماني در سازمانهاي مجازي رهبري، تعميم رهبري و توانمندسازي كاركنان مديريت استراتژيك راهبردهاي نظارت و كنترل مديريت دانش ادبيات و اشاعه فنآوري شكل 1- مدل پيشنهادي تغيير به سمت سازمان مجازي
8- تشريح اجزاي مدل
8-1- مديريت دانش
توانايي سازمان براي تغيير به سمت موجوديت مجازي، با ادغام مفاهيم سازمان مجازي و مديريت دانش، امكان پذير است.براي رسيدن به برتري اهداف استراتژيك و نگهداري آن، مديريت اين فاكتورهاي تغيير ، بسيار مهم است.توانايي سازمان براي شركت در سازمان مجازي، به عوامل داخلي و خارجي زيادي نظير تكنولوژي سازمان، ساختار و استراتژي آن، پروسه هاي مديريتي سازمان، مهارتهاي كاركنان آن و فرهنگ سازماني بستگي دارد. به طور كلي براي تغيير به سمت سازمان مجازي بايد تكنولژي اطلاعات و ارتباطات سازمان در حد قابل قبولي بوده و فعاليتهاي مديريت دانش در سازمان به منظور ايجاد اتحاد استراتژيك، اجرا گردد. براي اين منظور بايد سازمان در محيط تجارت الكترونيك فعاليت كرده و استراتژي مناسب براي اين تغيير را داشته باشد. اما اصلي ترين عامل، توجه به فرهنگ سازماني است كه بايد به سمت ايجاد فرهنگ مجازي پيش رود. به طور كلي درك كلي از سازمان را مي توان فرهنگ سازماني ناميد كه اين دريافت از سازمان مجازي، فرهنگ مجازي ناميده مي شود (Burn,2000,13).
8-1-1- ادبيات اشاعه فناوري
ادبيات تحقيق در مورد اشاعه فناوري در سازمانها، نشان دهنده درجه همبستگي پايين بين تمركزگرايي، پيچيدگي و رسمي بودن از يك سو، انتخاب و اشاعه فناوري و به اجرا درآوردن آن از سوي ديگر است((ROGERS, 1995 و MEYE & GOES, 1998))، سازمانهايي مجازی كه در آنها فرهنگ تشويق و ترغيب كاركنان در جهت خلاقيت و نوآوري وجود دارد، در مقايسه با ديگر سازمانها، نوآوريهاي فني را بيشتر مي پذيرند.ROGERS, VAN DE VEN در سال 1998 مشخص كردند كه پذيرش فناوري اغلب با شكست مـــواجه مي شود زيرا نوآوري ممكن است به درستي با درك مشكل در سازمان تناسب نداشته باشد يا درك نتايج مورد انتظار از نوآوري توسط كاركنان بيشتر از آنكه مثبت باشد، منفي به نظر برسد.تحقيق در مورد نوآوريهاي فني در ارتباط با رايانه در سازمانها نشان مي دهد كه اين نوع نوآوريها باعث بروز ديدگاه عدم قطعيت يا يقين» به عنوان منبع مقاومت در مقابل پذيرش فناوري تلقي شده است. البته عدم قطعيت از ديدگاه محققان همان اجتناب از عدم قطعيت قلمداد مي شود(HOFSTED,1991,12).
8-2- رهبر در سازمانهاي مجازي و فرهنگ مجازي
رهبران در سازمانهاعلاوه بر ترسيم چشم انداز و هدايت سازمان در جهت تحقق استراتژي و رسالت آن نقش مهمي در جهت شكل دهي و حفظ فرهنگ سازماني كه حامي استراتژي ها باشد بر عهده دارند. در واقع سازمان بايد از شرايط قبلي خود به شرايط مقتضي با وضعيت جديد انتقال يابد كه اين كار با دشواري توأم است. رهبران در سازمانهاي مجازي وظايف متنوعي را برعهده دارند كه بررسي همه ي آنهادر اينجا مدنظر نيست، بلكه نقشي كه در ارتباط با فرهنگ دارند در كانون توجه قرار دارد. دو نقش عمده براي رهبران در اين جهت مطرح است: ابتدا در شكل گيري فرهنگ سازماني و سپس تداوم و استحكام آن. كمااينكه به نظر شاين صاحب نظر برجسته ي فرهنگ سازماني، باورهاو ارزشهاو مفروضات بنيانگذاران و رهبران سازمان و تجارب يادگيري اعضاي گروه ضمن تكامل سازمان منشأ فرهنگ مي باشد(زاهدي،1380،8).
8-2-1- تعميم رهبري و توامندسازي كاركنان
رهبران در فرهنگ سازماني واقع در دنياي مجازي در همه جاي سازمان هستند. رهبري غيررسمي در تيم هاو واحدهاي كاري، جهتي كه شركت به سرعت به سوي آن مي رود را معين مي كند از اين رو لازم است نحوه بكارگيري واژه رهبري را در محاورات و نگارش طوري تغيير داد كه رساننده ي مفهوم رهبري در همه سطوح سازمان باشد(واژه هايي مانند رهبران غيررسمي،رهبران تيم هاو... بكارگرفته شوند). از رهبران تيم هاي كاري قدرداني و از نظرات آنها در مسائل مهم و در سطح وسيع سازمان و نيز تصميم گيري مديران ارشد استفاده شود. در شرايط انتقال به وضعيت مجازي و كسب و كار الكترونيكي نياز به رهبري بيشتر شده و سازمان نيازمند رهبران غيررسمي است كه در همه جا حضور داشته باشند ازاين رواين رهبران بايد توانمند شوندتا بتوانند كنش هاي لازم را به سرعت انجام دهند.توانمندسازي به مفهوم سهيم بودن درقدرت،اختيارومسئوليت با كاركنان است(بلانچارد،1379،60). .شايد موضوع ارائه شده در فوق را بتوان به نحو ديگري بيان كردوآن اينكه اقتضاي شرايط سازمانهاي مجازي تكيه بيشتر و كمتر بر مديريت است. هرچند بحث درباره ي تفاوت هاي مديريت در رهبري مفصل مي باشد(1992,30،Kooter).
8-3- راهبردهاي نظارت و كنترل
چگونه مي توان عملكرد فرهنگی كساني را اندازه گرفت و به كساني اعتماد كرد و به مديريت كساني پرداخت كه از لحاظ فيزيكي غايب هستند؟ به طوركلي سه نوع راهبرد براي پاسخ به اين سوال پيشنهاد مي شود (KURLAND ,EGAN, 1999,10) كه عبارتند از:
الف) كنترل ستاده ها : بر مبناي اين راهبرد پروژه هايي به كاركنان تخصيص داده مي شود كه نتايج آنها به سادگي قابل اندازه گيري باشد. مدافعان اين راهبرد معتقدند كه موضوع حائزاهميت نفس نظارت و كنترل نيست. باتوجه به اينكه هدف استراتژیک يك سازمان مجازي تحصيل حداكثر تطابق و انعطاف پذيري است، تاكيد اصلي بر تفويض اختيار و خودكنترلي كاركنان معطوف است. سازمان مجازي همچون يك جامعه آزاد است؛ يعني اينكه اين سازمان مبتني بر اعتماد به كاركنان بوده و درعوض از آنان انتظار دارد كه مسئولانه رفتار كنند. توسعه و تكامل يك سازمان مجازي مشابه توسعه يك دموكراسي نوپا است كه ممكن است در اوايل كار دشواريهاي جدي به وجود آورد به گونه اي كه بازگشت به ديكتاتوري، مديران سازمان را وسوسه كند (TAYLOR, 1995,12). اين قبيل شركتهاي مجازي بر سهيم بودن كاركنان خود در فلسفه شركت تاكيد زيادي دارند. اين مقوله به قصد و منظور و اهداف استراتژيك شركت ارتباط مي يابد كه ازطريق فرهنگ و ارزشهاي مشترك&، در ميان كاركنان گسترش يافته و انتقال مي يابد.
ب) رسمي كردن نيازهاي شغلي و استانداردهاي عملكرد: از آنجايي كه توانايي مدير براي سرپرستي فيزيكي كاركنان كاهش مي يابد، برمبناي اين راهبرد سعي مي شود كه ازطريق نهادينه كردن قوانين و مقررات، شرح شغلها و استانداردهاي عملكرد دقيق، نسبت به توانايي كاركنان در انجام دادن صحيح كارها اطمينان حاصل كرد.
پ) رسمي كردن ارتباطات: اين راهبرد و راهبرد قبلي ماهيتاًً رفتارمدار هستند، درحالي كه راهبــرد نخست نتيجه مدار به حساب مي آيد. به طور مشابه با راهبرد قبلي، هرقدر كه مسافت فيزيكي ميان سرپرست و مرئوس بيشتر باشد، احتمال كمتري وجود دارد كه سرپرست به الگوهاي ارتباطي غيررسمي و طبيعي براي تبادل اطلاعات اتكا كند (KATZ & KAHN, 1978,26).
نكته حائزاهميت آنكه، هرچند سازمانهاي مجازي مي توانند از فناوري جهت نظارت بر كاركنان خود استفاده كنند، «نظارت» سنتي ازطريق «مشاهده» حركات كاركنان موجبات نارضايتي و تنش رواني را در آنها فـــــراهم مي آورد و لزوماً به توانايي سازمان در پاسخگويي سريع كه هدف استراتژیک يك شركت مجازي است منجر نخواهدشد. اين موضوع را مي توان با چگونگي نظارت والدين بر فرزندان نوجوان خود مقايسه كرد. مي توان با استفاده از فناوري هر حركت فرزند نوجوان را به طور مداوم تحت نظر گرفت يا اينكه درعوض بيشتر بر ارزشهاي مشترك خانوادگي تاكيد و اعتماد كرد. به علاوه سرمايه گذاري در فناوريهاي پيشرفته لزوماً به بهبود ارتباطات سازمان منجر نخواهدشد. مطالعات موردي در اين خصوص حاكي از آن است كه موضوع مهمتر، ايجاد يك فرهنگ و ارزشهاي مشتركي است كه بتواند تطبيق چنين فناوريهايي را با ارتباطات سازماني آسان كند (MALHOTRA,1997,70). درمجموع، سازمان مجازي هم به يك <«زيرساختار تكنولوژيكي>» كه امكان دسترسي و ارتباطات مداوم را فراهم سازد - اين هدف درحال حاضر به دليل پهناي باند محدود، خصوصاً درمورد داده هاي بصري و گرافيكي با محدوديتهايي مواجه است - وابسته است و هم به «زيرساختار فرهنگي» كه استفاده از فناوريهاي جديد را تسهيل مي كند.
8-4- ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک
با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک میتوان به ضرورت استفاده از آن پی برد. با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامهای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته ملموس میشود. این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیک نیست. مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا، آیندهنگر، جامعنگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است. پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکتهای رقیب، بازارها، قیمتها، عرضهکنندگان مواد اولیه، توزیعکنندگان، دولتها، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل تعیینکنندگان موفقیت تجاری در دنیای امروز است. پس یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمانها برای حصول موفقیت در آینده میتوانند از آن بهره گیرند «مدیریت استراتژیک» خواهد بود.( Earl,2001,216)
8-4-1- مزایای مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را میدهد که به شیوهای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث میشود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیتهایش به گونهای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنشها، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد. از نظر تاریخی، منفعت اصلی مدیریت استراتژیک این بوده است که به سازمان کمک میکند از مجرای استفاده نمودن از روش منظم تر، معقولتر و منطقیتر راهها یا گزینههای استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژیهای بهتری را تدوین نماید. تردیدی نیست که این یکی از منافع اصلی مدیریت استراتژیک است ولی نتیجه تحقیقات کنونی نشان میدهد که این فرایند میتواند در مدیریت استراتژیک نقش مهمتری ایفا کنند. مدیران و کارکنان از طریق درگیرشدن در این فرایند خود را متعهد به حمایت از سازمان مینمایند. یکی دیگر از مهمترین منافع مدیریت استراتژیک این است که موجب تفاهم و تعهد هر چه بیشتر مدیران و کارکنان میشود. یکی از منافع بزرگ مدیریت استراتژیک این است که موجب فرصتی میشود تا به کارکنان تفویض اختیار شود. تفویض اختیار عملی است که به وسیله آن کارکنان تشویق و ترغیب میشوند در فرایندهای تصمیمگیری مشارکت کنند، خلاقیت، نوآوری و خیال پردازی را تمرین نمایند و بدین گونه اثر بخشی آنها افزایش خواهد یافت.( دیوید، فردآر،58)
9- جمعبندي
9-1- بحث و نتيجهگيري
سازمان مجازی بعنوان یک واقعیت حاصل پیشرفتهای فناوری ، خلاقیت وفرهنگ در سازماندهی است،که برای پاسخگوئی به نیازها و ویژگی های عصر فرا صنعتی پدید آمده است.یکی از کارکردهای مهم سازمان های مجازی ،فرهنگ می باشد که از طریق یکپارچه کردن تلاش اعضا در پرتو اهداف مشترک است.شکل گیری وانسجام فرهنگ سازمانی،موضوع مهمی است که برای دستیابی به آن در سازمانهای مجازی نیاز به هماهنگی در عرصه های مدیریت دانش،کنترول ونظارت،مدیریت استراتژیک و رهبری می باشد. از آنجا که در سازمان های مجازی مستلزم یادگیری مهارت های تازه و افزایش توانمندی کارکنان است، توجه به مدیریت دانش،از بعد فرهنگی،حائز اهمیت است.در اینجا سهیم شدن کارکنان در دانش و رواج انتقال آزاد اطلاعات بعنوان عادت فرهنگی مورد نظر هستند.انتقال به وضعیت مطلوب فرهنگ مدیریت دانش مستلزم آگاهی از وضع موجود است.در این جهت باید وضع موجود را حفظ و از طریق سازو کارهای مناسب درباره تقویت نقاط ضعف اقدام کرد. يكي از وظایف مهم جهت شکل گیری و استحکام فرهنگ جدید در سازمان های مجازی بر عهده رهبر می باشد که با تکیه برترغیب کارکنان به جای کنترول رسمی،پاداش دهی،وتخصیص منابع،در جهت ایجاد فرهنگ در راستای رسیدن به اهداف استراتژیک می باشد.
9-2- پيشنهادات و كاربردهاي مديريتي
همانگونه كه در متن مقاله هم آمده است مرور ادبيات موضوعي مربوط به عنوان تحقيق نشان داده است، بين عوامل مؤثر بر فرهنگ سازماني و اهداف استراتژيك نوعي ارتباط وجود دارد و براي ايجاد يك ارتباط بين فرهنگ سازماني و اهداف استراتژيك توجه به عوامل سازماني تشريح شده در مقاله حاضر از اهميت بسزايي برخوردار است.
9-3- براي تحقيقات آينده
مستند به بيان مسئله و نيز تحليلهاي ارائه شده در متن مقاله، موارد زير بعنوان پيشنهاداتي بمنظور انجام تحقيقات آتي در ارتباط با موضوع مقاله حاضر ميتواند ارائه گردد:
♦- نقش فرهنگ در سازمانهاي مجازي چند مليتي.
♦- سازمانهای مجازی و تحقق اهداف استراتژیک بلندمدت آنها.
10- فهرست منابع و مأخذ
♦- احمد پور، محمود.، (1381)، كارآفريني، تهران: انتشارات پرديس.
♦-الواني،سيد مهدي، (1382)، مديريت عمومي، چاپ نوزدهم، تهران، نشر ني.
♦-الواني،سيد مهدي. 1377 .سازمان مجازي .تهران .فصلنامه مديريت دولتي : مركز آموزش مديريت دولتي
♦- آقاجاني، حسنعلي.، (1381)، ارزيابي مسير ترانزيتي زميني ايران براي كالاهاي كشورهاي آسياي ميانه با استفاده از فنون رياضي و طراحي مدلي جهت افزايش كارايي آن، رساله دكتري، تهران: دانشگاه تهران، دانشكده مديريت، صص 81-34.
♦-بلاانچارد و کن راندلف، (1379)، سه کلید توان افزایی، ترجمه فضل الله امینی، چاپ اول، تهران: نشر فرا
♦-توكلي نيا، 1383 http://ja5179.persianblog.ir/1383_6_ja5179_archive.html
·-دیویس،استانلی،(1373)،مدیریت فرهنگ سازمانی،ترجمه دکتر ناصر میرسپاسی
♦-زاهدی،سید محمد،(1380)،فرهنگ سازمانی درسازمانهای مجازی
♦- ظهوري، قاسم.، (1378)،كاربرد روشهاي تحقيق علوم اجتماعي در مديريت، تهران: انتشارات مير.
♦-كياكجوري، داود،(1386)،" مديريت استراتژيك"، تنكابن، جزوه درسي در مقطع كارشناسي مديريت بازرگاني ، ،ص 10
♦- فردآر، دیوید، مدیریت استراتژیک، ترجمه:دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی
♦- لاري، عليرضا، (1379)، سازمان قرن بيست و يكم ، تدبير 108
·- مجدم، منصور، (آذر 1378)، «سازمان مجازي چيست؟»، تدبير، شماره 98.
♦- Alavi M,Leidner D. Knowledge management and knowledge management systems. MIS Quarterly,25(1), 2005, pg, 107-136.
♦- Anonymous, The Failure of New Media, The Economist,
♦- Burn J, Ash C, Knowledge Management Strategies for Virtual Organisations,13(1), 2000.
·-
♦- Earl, M. Knowledge management strategies: toward a taxonomy, Journal of Management Information Systems 18 (2001) (1), pp. 215–233
♦-
♦- Goldman, S. L., Nagel, R. N. and Preiss, K., Agile Competitors and Virtual Organisations: Strategies for Enriching the Customer, Van Nostrand Reinhold, New York, USA, 1995.
·-H.SCHEIN, “ORGANIZATIONAL CULTURE EDGAR LEADERSHIP”jossey-boos Inc.publisher,1997.
♦- Kootter,j.p.and heskeet,j.i.corporate culture and performanc 1992
♦-
♦- KATZ, D. AND R.L.KAHN, , “THE SOCIAL PSYCHOLOGY OF ORGANIZATIONS”,
♦- MALHOTRA, Y., “VIRTUAL CORPORATIONS, HUMAN ISSUES AND
INFORMATION TECHNOLOGY”, TRAINING, 1997.
·- Pietersen, A. M. et al., (1999). Specific tumor-cell killing with adenovirus vectors containing the Apoptin gene.
·-Hofstede,G. 1991.cultures & organization : software of the mind. Mc Graw – Hill ,
♦- Riley, P; Keough, C.M; Christiansen, T; Meilich, O; and Pierson, J , Community or Colony: The Case of Online Newspapers and the Web,
♦- Santosus N, Surmac P., The ABCs of Knowledge Management. Available at: 2001, http://www.cio.com/research/knowledge/edit/kmabc.html
♦- Scott, G. James Morton B.Robert, "How virtual organization is?", Techonlogy Review Jounal; fall Winter 2001.
♦- Shapiro, C, and Varian, H. R. , Information Rules: a Strategic Guide to the Network Economy,
♦- TAYLOR, W.C., “AT VERIFONE IT’S A DOG’S LIFE (AND THEY LOVE IT!)”. FAST COMPANY, NOVEMER, 1995.
♦- Wenner, K. S, Downsized Dotcoms, American Journalism Review AJR Newslink, March, 2001.