مقالات مدیریت

مفهوم توسعه منابع انسانی

نویسنده : سمیه فقیه میرزایی

درباره نویسنده: مهندس صنایع -دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه علم و صنعت

مترجم:

کلمات کلیدی:

خلاصه : چکیده تقريبا انديشمندان علوم مديريتي و اقتصادي پذيرفته اند كه منابع انساني با كيفيت بالا، ركن اساسي توسعه اقتصادي در سطح خرد و كلان است. لذا سازمانها بايد همانگونه كه براي منابع مالي و سرمايه هاي فيزيكي (كارخانه، تجهيزات و ... ) دارای طرحهاي توسعه باشند،بایستی طرحهایی رانیزبرای توسعه منابع انساني سازنده، دربرنامه هاي استراتژيك خود بگنجانند . مقوله توسعه منابع انسانی به عنوان یک موضوع کلیدی،با اهمیت و اساسی، از جمله ضروری ترین اقداماتی است که در سازمانها و در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است. این مقاله موضوع توسعه منابع انسانی را در دو رویکرد بررسی نموده است . رویکرد اول : توسعه منابع انسانی در توسعه دانش، توسعه مهارت، تغییرنگرش وتغییررفتار خلاصه می شود و این چهار مفهوم از طریق یک مکانیزم موثر آموزش محقق خواهد شد. رویکرد دوم : توسعه منابع انسانی سیستمی است که زیر سیستم هایی چون برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و تامین نیروی انسانی، آموزش، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پرداخت و مزایای شغلی، انگیزش و رضایت شغلی و غیره را در خود جای داده است .

متن کامل :

عنوان مقاله : مفهوم توسعه منابع انسانی

                                                                           به نام خدا                         

انسان موجود آراسته به خرد ، توانمند است تا مرزهاي انديشه را در نوردد؛ جهاني را به خدمت خويش گمارد و به مرتبه خليفه اللهي راه يابد .

چکیده

 دربرنامه هاي استراتژيك خود بگنجانند .

 توسعه مهارت، تغییرنگرش وتغییررفتار خلاصه می شود و این چهار مفهوم از طریق یک مکانیزم موثر آموزش محقق خواهد شد.

 و غیره  را در خود جای داده است .

مقدمه

 منابع و عوامل ناشي از ثروت های گوناگون همچون منابع طبيعي، موقعیت جغرافيايي استراتژيك،ماشين آلات، سطح فن آوری و .... ،درحركت و توسعه كشورها موثر مي افتاده است، امروزه انسان به عنوان يگانه عامل تاثير گذار بر توسعه شناخته مي شود . از اين روست كه كرامت انسان به عنوان شريف ترين عامل زندگي توسعه يافته است.

امروزه، تمامی سازمانها ادعا مي کنند كه نيروي انساني بزرگترین سرمايه آنهاست چرا كه بر همگان آشكار شده است كه انسان عامل اصلي توسعه است و توسعه يافتگي تنها بر شانه هاي انسان پيش مي رود .

فرايند توسعه و رشد، بدون مشاركت انسان به جايي نمي رسد؛زیرا انسان هم هدف و هم وسيله نيل به توسعه است. اگردرسالها و قرون گذشته،

در عصري كه با يك غفلت كوچك، رقبا پيشي گرفته و مشتريان خواسته هاي پيچيده و متنوعي را مطرح مي كنند توسعه منابع انساني به يکي از مهمترين مزيت هاي رقابتي اين دوران مبدل شده است .

بنابراین بدون رشد و بالندگي استعدادها و قابليت هاي منابع انساني در تمام حوزه هاي جامعه نمي توان به هدف هاي توسعه، سازندگي و ايجاد شرايط مناسبي براي یک زندگي متعالي نايل آمد .

توسعه  

تعریف منابع انساني

توسعه منابع انساني Human Resources Development 

توسعه منابع انساني رشد مداوم و پيوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه  جانبه  فرد محسوب مي شود. به عبارت ديگر بحث توسعه منابع انساني توسعه فرد در جمیع جهات است؛ توسعه فرد در زندگي كاري،زندگي اجتماعي، زندگي خصوصی و مسایل فرهنگي و معنوي است.

رویکرد اول :

                                                    مدل توسعه منابع انسانی

اهميت و ضرورت آموزش

 توسعه منابع انساني و در مسير اين تغيير و تحول تنها پلي است كه مي توان ما را از دنياي امروز به دنيايي متحول و متغيير فردا رهنمون باشد و در صورت بي توجهي به امر آموزش و تجهيز كاركنان بقاي سازمانها به خطر خواهد افتاد")) .

شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها

پيشرفت روز افزون تكنولوژي

بعضي مديران هنوز نگرش سنتي نسبت به انسان دارند و مي پندارند كه افراد بيشتر از آنچه كه سازمان به آنها نياز دارد محتاج سازمان هستند اما در واقع سرمايه انساني مستحق جذب، نگهداري، برانگيخته شدن و راضي و خشنود شدن از كار است .

اصولا كارمند در  درجه اول به حقوقي كه از سازمان مي گيرد نياز دارد و در درجه دوم از لحاظ رواني و اجتماعي نياز داردكه مورد احترام ديگران قرار گيرد و ا ز امنيت شعلي برخوردارد شود و سرانجام هر كارمند خواستار فرصت هايي مناسب براي پيشرفت و كسب تجارب و معلومات جديد است از طرف ديگر سازمان هم بدون وجود كارمند لايق و كارآمد كه استعداد انطباق با تغييرات حاصل در سازمان را داشته باشند نمي تواند به حيات  خود ادامه دهد .

هراكلیتوس معتقد بود :(( هيچ چيز غير از تغيير پايدار نيست . توجه به آموزش در جهت

برخي از عوامل ضرورت آموزش به شرح زير مي باشند :

-        

-        

-         تغيير شغل یا جابجايي شغلي

-         روابط انساني و مشكلات آن

-         ارتقاء و ترفيع كاركنان

-         اصلاح عملكرد شغلي

-         كاركنان جديدالاستخدام

-         بهره وري

-         نيازهاي تخصصي و  حرفه ايي نيروي انساني

نكته اي كه در اينجا بايد به آن توجه نمود اين است كه آموزش به تنهايي كافي نيست بلكه بايد به  روشهاي اثر بخش كردن آن نيز توجه داشت .

رویکرد دوم:

1-  برنامه ریزی سازمانی:  نوع روابط و ساختا رسازمانی و شکل گزارش دهی و مسئولیت و اختیارات را تعریف و مشخص می سازد و ساختار سازمانی مناسب فعالیت  سازمان را در هر زمان خاص طراحی می کند . 

 واجد شرایط ترین فرد را برای استخدام انتخاب می کند، نیروی انسانی ماهر، کاردان، توانا و با تجربه را برای انجام صحیح کارها از داخل سازمان پیدا می کند و در مشاغل صحیح قرا رمی دهد. 

5-  آموزش و پرورش نیروی انسانی: آموزشهای تخصصی شغلی،آموزشهای رفتاری، آموزشهای مهارتی،آموزشهای روانی – حرکتی و هر گونه آموزشی که برای بهتر انجام دادن کارها لازم باشد، در این بخش مشاهده می شود.

6-  نظام پرداخت حقوق ومزايا به نوعی جبران خدمت ( حتی در بازنشستگی ):   نظام حقوق و دستمزد همراه با نظام مزایای سازمان، چنانچه به شکل مطلوب، با توجه به وضعیت اقتصادی سازمان طراحی شده، و برای جبران نیازهای معیشتی کارکنان پیش بینی های لازم را بعمل آورده باشند،کارکنان را برای کارهای فعال و خلاق،هرچه بیشتر و بهتر به تلاش وا خواهند داشت و آنها را همراه با سازمان به حرکت درخواهند آورد.

7-  بهسازی و بالندگی مدیریت (آموزش مدیریت):   هر نوع آموزشی که برای مدیران لازم است اجرا می گردد.

8-  برنامه ریزی مسیر شغلی و خدمتی :   افراد باید دید و بینش روشنی از نحوه ترفیعات و پیشرفت شغلی خود داشته باشند، تا چنانچه به نحو برجسته ای کار کنند، بدانند به کجا خواهند رسید، از چه امتیازاتی برخوردار خواهند شد و چه جایگاه و پایگاه شغلی را می تونند در آینده برای خود متصور شوند.

12- بهداشت روانی، شغلی و ایمنی کار:   نیروی انسانی سازمانی باید در محیطی امن و دور از خطرات جسمی و جانی و با ایمنی کامل وسائل، تجهیزات و ماشین آلات ، و فارغ از فشارهای عصبی، روحی ، روانی، و شغلی فعالیت کند. کارکنان باید باعلل و عوامل سبب شونده فشارهای روانی کار از قبیل : استرس، اظطراب و افسردگی آشنا شوند و نحوه مقابله و سازگاری با این بیماریهای عصر حاضر را بیاموزند.

13- روابط کارگری (اتحادیه ها ) و روابط صنعتی (ارتباطات ):  عبارتست از تفکیک عادلانه مشاغل از نظر طبقه بندی و پرداختهای مساوی برای کار و زحمت مساوی ، با توجه به نیازهای کارکنان از نظر روابط صنعتی و داشتن نمایندگان کارکنان و اتحادیه ها در جلسات هیات مدیره، هم در جهت تامین منافع کارکنان و هم در جهت تامین منافع سازمان

14- بهسازی و توسعه سازمان (بالندگی سازمانی ):  به طور کلی با تغییرات برنامه ریزی شده در سازمانهای بزرگ مرتبط است . بسیاری از فعالیتهایی از قبیل:  ایجاد مراکز ارزیابی ، تقویت و غنای شغلی ، مدیریت برمبنای هدف ، تغییر رفتار سازمانی ، گروههای کاری ،تحلیل روابط متقابل و آموزشهای حساسیت ، از جمله فعالیت های بهسازی و بالندگی سازمانی محسوب می شوند.

15- کاربرد تکنولوژی اطلاعات دراین حوزه: سازمان بایداطلاعات صحیح، سریع، دقیق و بهنگام داشته باشد. مدیر باید بداند چه نیروهایی، با چه مشخصاتی در چه قسمتهایی وجود دارد. باید بتواند سریعا تصمیم گیری کند که برای مشاغل و مسئولیتهای جدید چه نوع نیروی انسانی و با چه ویژگی هایی نیاز هست ، و البته دارد و بتواند سریع آنان را از بین کارکنان موجود انتخاب نماید. 

جمع بندی

                                                                   سمیه فقیه میرزایی

منابع :

1-    کتاب توسعه منابع انسانی                            

          نویسنده : محمد روشن – حافظ کمال هدایت –رازانی 

            موسسه مطا لعات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران

2-    کتاب مدیریت رفتار سازمانی                       

          نویسنده : محمد علی حقیقی   

3-     مقاله  توسعه منابع انسانی و نظام اداری         

          نوشته : احمد داوودی خرداد 78

4-     مقاله تحولات محیطی و لزوم توسعه منابع انسانی    

            نوشته : سعید آقاسی

5-    مقاله بررسی وضعیت توسعه منابع انسانی در ایران

           نوشته علی طایفی

6-     آموزش الزامی در استراتژی های توسعه مناع انسانی 

           پایان نامه کارشناسی ارشد علامه طباطبایی

           تهیه کننده : پرویز پیران

7-    مقاله: منابع انسانی ثروت غیر قابل محاسبه

          مجله صنعت ایران

8-    مقاله: آموزش بنیان توسعه است   

         نشریه منابع انسانی

                                                    دانشجوی کارشنارسی ارشد مدیریت اجرایی

هدف از توسعه منابع انسانی، تولید چهار چوبی است فراگیرو یکپارچه برای پروش کارکنان. بخش اعظم فرایند توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند.

ممکن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشند، اما تاکید این فعالیتها برتوسعه سرمایه معنوی سازمان،ترویج وارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است . کانون تمرکز این فعالیتها ایجاد سازمانی پویا است که در آن دانش و معرفت به شکلی سیستماتیک مدیریت گردد.توسعه منابع انسانی به طرح ریزی روشهایی برای ترغیب توسعه خود ( پویایی خود مدیر ) با کمک پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان نیز مرتبط می شود. اگرچه توسعه منابع انسانی توسط فعالیتهای شرکت هدایت می شود؛ اما باید به نیازها و ادارکات فردی نیز توجه کرد.

در مفهوم جديد توسعه منابع انساني، انسانهاي سازماني بايستي به كيفيت هايي مجهز شوند كه هيچگونه مشكلي با سازمان نداشته باشند و با دلسوزي و تعهد و بينشي علمي، تمام توانمندي، انرژي، ‌تخصص و فكر خود را درراستاي تحقق ماموريتهاي سازماني قرار دهند و دائماً براي سازمان ارزشهاي فكري و كيفي جديدي توليد كنند.

9- تعین استانداردهای عملکرد شغلی وارزیابی عملکرد: تعیین و تدوین استانداردهای عملکرد برای هر شغل و ارزیابی عملکرد بر اساس استاندارد های تعیین شده لازم است به طور مستمر در سازمان در جریان باشد.

10- انگیزش و رضایت شغلی: انگیزش یعنی اینکه چکار کنیم تا کارکنان با میل و رغبت و علاقه و تمایل بیشتر کارکنند و کار آنها موجبات رضایت مادی و معنوی آنان را فراهم سازد و به آنها احساس رشد و شکوفایی بدهد.

11- بهره وری:   بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به داده  یعنی مقدار ستاده ای که از مقدار معینی داده بدست می آید، چه از نظر کمی و چه از نظر کیفی، و چه از نظر زمان و هزینه وغیره، بتوانیم تدابیری را بیاندیشیم و سیستم هایی را طراحی کنیم که موجب بهره دهی بیشتر از منابع ثابت باشند.

2-  برنامه ریزی نیروی انسانی:  تعداد و نوع و تخصص نیروی انسانی مورد نیاز سازمان را در یک زمان خاص و برای آینده سازمان مشخص می کند . 

3-  کارمند یابی و تامین نیروی انسانی( انتخاب،استخدام ،کاریابی ):  نیروی انسانی را از بازار کار جذب می کند و

4-  آشنا سازی،توجیه و جامعه پذیر نمودن نیروی انسانی:   در این مرحله افراد تازه وارد با فرهنگ سازمانی آشنا و سازگار می شوند. نظام ارزشی و رفتاری سازمان را می آموزند. افراد و مشاغل کلیدی سازمان را می شناسند و با آنان آشنا می شوند.

درمورد توسعه منابع انساني بحث فراوان است ولي آنچه در اين راستا اهميت دارد اين است كه امروزه توسعه منابع انساني تنها با آموزشهاي تخصصي و فني حاصل نمي شود؛ بلكه بايد ازطريق نظام آموزش جامع به پرورش كاركنان سازمان پرداخت. يعني كاركنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش يابند. براي مثال اگر يك نفر مهندس يا تکنسین ازنظر فني و تخصصي داراي مهارت زيادي باشد، ولي قوانين سازمان راخوب نداند؛ در برقراري روابط انساني ضعف داشته باشند؛ يا وظايف خود را نداند؛ فرد توسعه يافته اي نيست. زيرا با توجه به نارسائيهاي سازماني كه در آن است نمي تواند توان وتخصص خود را به نحو مطلوب دراختيارسازمان گذاشته و به كار گيرد.

بعضي انديشمندان نظر دارند كه در بحث توسعه منابع انساني غير از آموزش كاركنان به موضوعاتي از قبيل جذب و گزينش نيروي انساني، حقوق و دستمزد مناسب، ارزشيابي كاركنان، ايجاد ارتباط و انگيزش كاركنان، رفاه كاركنان، بازنشستگي و موضوعاتي از اين قبيل بايستي پرداخته شود و توسعه منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند :

((مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از طرف سازمان و مدیریت در جهت بهبود و افزایش کارائی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش و به طور کلی رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان و کارکنان به کار گرفته می شوند.)))

با توجه به تعریف فوق،زمینه های اصلی فعالیت توسعه منابع انسانی را چنین دانستند:

اساس و خمير مايه توسعه منابع انساني مبتني براستفاده ازمکانیزم موثرآموزش، تجهيز نيروي هاي مولد ، خلق و ايجاد مجموعه اي از امكاانات اجتماعي و اقتصادي است؛

که در چهار مبحث خلاصه مي گردد :

1 – توسعه دانش

2 – توسعه مهارت

3 – تغيير رفتار

4 – تغيير نگرش

برای تحقق اين چهار مفهوم، به طراحی مكانيزم موثرآموزش نیاز است که بایستی ارزشها،عقايد، شرايط فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي  جامعه مورد مطالعه در نظر گرفته شود .

 از اين رو درفرايند توسعه منابع انساني نه فقط مي بايست به اعتلاء و  جنبه ها و زمينه هاي مادي بهتر زيستن، نظير اميد به زندگي، نرخ مرگ و مير كودکان و ميرايي و سطح تغذيه اهتمام ورزيد كه به همان اندازه نيز بايست براي بهبود و تعالي جنبه هاي فرهنگي- اجتماعي مثل آموزش، اشتغال نيروي كار، امنيت، ثبات اجتماعي ، كسب معرفت و تعالی روح و ... نيز تلاش كرد و اهميت قائل شد .دست اندر كاران منابع انساني بيشتر برتامين سه نياز اساسي آموزش، بهداشت و درمان و تغذيه تاكيد ورزيده اند، چراكه اينها بيش ازساير مواهب عامل ارتقاء كيفيت منابع انساني و پيش شرط اساسي رشد و شكوفايي خلاقيت ها و توانايي هاي انسان و زمينه ساز مشاركت موثر و اصولي او در فرايند رشد و توسعه اند .

اما تاكيد بر اين سه مقوله، به معناي ناديده گرفتن ساير نيازها و غفلت از مسائل و اوضاع جمعيتي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي نيست. به همين خاطر در مباحث مربوط به توسعه منابع انساني نمي شود از  چند و چون و نحوه تكامل و كاركرد هاي جمعيت چون رشد، ساختار، و مهاجرت گذشت؛ از نابرابري هايي درآمدي كه عامل تشديد فقرومحروميت و ناتواني نيروي انساني است چشم پوشيد؛ و نسبت به آن دسته از اظهار نظر ها، پنداشت ها و طرز فكرها كه مخل راه شكوفايي و اعتلائ انسان است، بي تفاوت بود .

عبارت توسعه منابع انساني مضمون جديدي است كه عمر آن در ادبيات جهاني توسعه به بيش از دو دهه نمي رسد. امروزه در بسياري از كشورهای جهان، توسعه منابع انساني جزء مهم و لاينفك استراتژي توسعه محسوب ميگردد و همه هم و غم آنها متوجه تدارك و مهيا شدن مجموعه امكانات و شرايطي در قالب آموزش، بهداشت و درمان،ديگر خدمات رفاهي و اجتماعي و نيز تنظيم و ايجاد روابط و پيش زمينه هايي شده است كه لازمه تجهيز،حفظ و مراقبت نگهداري و تحكيم موقعيت نيروي كار است .

تجهيز اين منابع به علوم و فنون و مهارت ها ، ايجاد شرايط و امكانات مناسب براي متبلور شدن خلاقيت هاي بالقوه ، اگر محقق شود موجب افزايش بهره وري، حفظ مزيت هاي رقابتي، بهبود وضعيت اقتصادي و ارتقاء كيفيت زندگي مي گردد .

در گذشته هاي نه چندان دور از واژه نيروي كار براي انسانهاي سازماني استفاده مي شد.

 اما امروزه  واژه " منابع انساني " به جاي آن به كار مي رود. چرا که كاركنان ماهر و تحصيل كرده هستند كه با تقديم دانش تخصصي خود، ديگر منابع سازمان را به سوي توليد كالا و يا ارائه خدمت همسو مي كنند .

توسعه يكي ازمفاهيمي است كه زاييده عصرحاضراست؛ازطرف ديگرتوجه به توسعه از مشخصات جهان كنوني است.

توسعه مفهومي است كه مي توان ازآن هم به عنوان علت وهم به عنوان معلول ياد كرد .

توسعه اصطلاحي نيست كه به دلخواه و از پيش خود بتوان آن را تعريف كرد، بلكه توسعه تحولي اقتصادي- اجتماعي است که در عالم واقع رخ داده است و هر تعريفي از آن بايد بر ويژگي هاي همان رخداد معين،مترتب باشد.اين مهم بدون توجه به نظام ارزشها و شرايط فرهنگي هر جامعه ميسر نخواهد شد . بنابراین براي تحصيل توسعه درهمه ابعاد، بایستی متحول شد .

عصرحاضر دوره تغيير و دگرگوني است و سازمانها در حال تجربه تغييرات شديد اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي محيط خود مي باشند. اين امر مديران را در معرض مخاطرات غيرمنتظره ای قرارداده و آنها را به چاره انديشي درمورد تطابق با تغييرات وا می دارد؛که بقا و دوام سازمانها در گرو تعادل بين تغييرات و تحولات با توسعه منابع انساني و نوآوريهاي فرا سازماني است.

بنابراین توسعه منابع انساني به عنوان اصلي ترين منبع ایجاد تحول ، هم از نظر سازمانها و هم از نظر مراجع تنظيم كننده امور كشوري اهميت به سزايي دارد .

تقريبا انديشمندان علوم مديريتي و اقتصادي  پذيرفته اند كه منابع انساني با كيفيت بالا، ركن اساسي توسعه اقتصادي در سطح خرد و كلان است. لذا سازمانها بايد همانگونه كه براي  منابع مالي و سرمايه هاي فيزيكي (كارخانه، تجهيزات و ... ) دارای طرحهاي توسعه باشند،بایستی طرحهایی رانیزبرای توسعه منابع انساني سازنده،

مقوله توسعه منابع انسانی به عنوان یک موضوع کلیدی،با اهمیت و اساسی، از جمله ضروری ترین اقداماتی است که در سازمانها و در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.

این مقاله موضوع توسعه منابع انسانی را در دو رویکرد بررسی نموده است .

رویکرد اول :

توسعه منابع انسانی در توسعه دانش،

رویکرد دوم :

 توسعه منابع انسانی سیستمی است که زیر سیستم هایی چون برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و تامین نیروی انسانی، آموزش، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پرداخت و مزایای شغلی، انگیزش و رضایت شغلی